Статьи

Вера краснова, валерия селиванова.

Дефекты рынка услуг по подбору персонала можно исправить лишь с помощью жесткого давления клиентов.

"Сейчас клиенты делают вид, что платят, а рекрутеры -- что подбирают персонал", -- утверждает юлия никитина, генеральный директор компании b-i-recruiting (санкт-петербург), консультант boyden. Многие склонны объяснять такое положение на кадровом рынке негативным влиянием кризиса, но до него ситуация была не намного лучше.

Хотя цены упали в два-три раза, это соответствует общему уровню падения зарплат, а стоимость рекрутерских услуг всегда исчислялась исходя из предполагаемого оклада кандидата. Правда, заказчики нередко кидают рекрутеров, разными способами уходя от оплаты. Но если до кризиса агентство по подбору персонала могло позволить себе ограничить отношения с проштрафившимися клиентами, то теперь возможностей для маневра стало меньше. Здесь клиент правит бал.

Однако если кто-то из потенциальных заказчиков уже подумал, что пробил его час, он, видимо, забыл о второй части утверждения г-жи никитиной. Дата рождения второго феномена не 17 августа. Задолго до кризиса состояние, близкое к панике, охватывало менеджеров растущих компаний, настроившихся решать кадровые проблемы с помощью специализированных агентств. Попытав счастья в пяти-десяти фирмах, они недоумевали: где же работают настоящие рекрутеры? (иногда с этим вопросом читатели "эксперта" обращались в редакцию.) С тех пор ничего не изменилось, разве что специфическое удовольствие -- не получить необходимую услугу -- обходится клиенту дешевле.

Самое интересное, что число желающих делать вид и среди клиентов, и среди агентств растет, причем непропорционально. С одной стороны, определенный рост заказов вызван оживлением российских фирм после осенне-зимнего шока. С другой стороны, бурный, иначе не скажешь, рост предложения. Если накануне кризиса в москве насчитывалось 200 агентств, то сейчас, по оценкам экспертов, их стало больше на треть (в регионах агентств по-прежнему осталось около 300). Однако профессиональными, по оценкам экспертов, можно считать среди московских не более 50 агентств, остальные пять из шести, попросту говоря, халтурят (в регионах примерно такая же пропорция, скажем, в питере из 30-40 агентств нормально работают 5-6). О том, почему им это удается, и пойдет речь.

Любить клиента по-русски, или что продает рекрутер.

Рекрутеры всегда обижались на неотесанных отечественных бизнесменов, не понимавших, почему, скажем, за подбор секретарши надо заплатить около тысячи долларов (в докризисных ценах): "у нас вообще не привыкли ценить интеллектуальный труд". Действительно, менеджеры упорно думают, что они на рынке труда "покупают" работников. И как всякий российский покупатель, они нетребовательны к сервису -- в конце концов, какая разница, найден ли нужный товар на развале или доставлен в офис с курьером.

Кстати, нынешняя ситуация повторяет начало 90-х годов: как и тогда, менеджеры с упоением роются в газетных объявлениях (своего рода кадровый развал), готовые лично побеседовать с сотней кандидатов. Как временное увлечение это объяснимо. По словам игоря хухрева, президента агентства "анкор", "заказчикам стало гораздо экономичнее заполнять какие-то типовые позиции самостоятельно, и только если возникает потребность в более экзотическом специалисте -- обращаются к рекрутерам". Но, как показал опыт, через год-другой страсть к распродажам проходит, растет спрос на кадровые агентства. Но и тут рекрутеры есть, а их услуг как бы нет, -- ценится не профессионализм, а нечто, создающее у заказчика иллюзию бурной деятельности. Только так можно объяснить живучесть фирм, которые присылают клиенту десятки анкет, называя это подбором, а фактически предлагая ему хорошо знакомую распродажу, но уже за деньги.

В целом рынок развивается по принципу: если услуги не требуются, их и не будет. Но рекрутмент все равно процветает. Что же в таком случае продают рекрутеры?

известно, что до кризиса рекрутеров спасали иностранные клиенты -- в расчете на них и зародился этот бизнес в россии. Он строился как полная калька американского рекрутмента, по его технологиям. Технологии эти базируются на стандартизации оргструктур компаний и должностных обязанностей менеджеров и специалистов -- заказчику ничего не стоит сделать заявку на подбор сотрудника, поскольку job description ("описание работы") имеющейся вакансии почти наверняка совпадет с трафаретом, имеющимся у рекрутеров.

Примерно до середины 90-х годов все шло хорошо, пока в дело не вмешались отечественные заказчики. Попытки разговаривать с ними на языке должностных функций были обречены. Ситуации, когда вместо курьера требовался "водитель интеллигентного вида", на должность менеджера по закупкам -- человек с искусствоведческим образованием ("ему придется покупать подарки нужным людям"), а функция главного бухгалтера вмещала все, от налогового консультанта до финансового директора, стали кошмарной повседневной реальностью рекрутеров. Нашлось несколько агентств, провозгласивших своим кредо в работе с российскими клиентами так называемый кадровый консалтинг -- это когда рекрутер вместе с клиентом пытается понять, кто ему нужен на самом деле. Однако благородный порыв не был подхвачен рекрутерскими массами.

Причин тому две. Во-первых, консалтинг требует более высокой квалификации персонала агентства. Фактически речь идет даже не о кадровом, а о самом настоящем организационном, управленческом консультировании. Ведь чтобы внятно описать вакансию в российской компании, нужно подчас скорректировать ее оргструктуру и механизмы принятия управленческих решений, а способных на это специалистов раз-два и обчелся. Кстати, в свое время на западе рекрутмент вырос именно в недрах консалтинговых фирм и отпочковался от них, а в россии у истоков бизнеса стояли переводчики и комсомольские работники, к которым присоединились энергичные "мальчики" и "девочки", часто даже без высшего образования.

Во-вторых, консалтинг заметно повышает себестоимость услуг рекрутеров, оставаясь незаметным для клиента (как известно, самый лучший консультант -- тот, подопечный которого уверен, что сам до всего додумался). Но рассчитывать, что российский заказчик компенсирует затраты на дополнительную интеллектуальную составляющую в услуге, которая кажется ему и так слишком дорогой, было бы донкихотством.

Большинство рекрутерских агентств пошло другим путем. Если не удается по-быстрому впарить кандидата в ходовой "упаковке" (возраст, престижный вуз, иностранный язык, компьютер, коммуникабельность), с клиентом проводят индивидуальную работу. Внешне все выглядит пристойно. Клиент не в состоянии заполнить анкету-заявку, тогда к нему приезжает рекрутер для неформальной беседы. Клиент млеет: он уже не должен ничего формулировать. Доволен и рекрутер: его работа не скована четкими требованиями заказчика. По рассказам очевидцев, среди рекрутеров уже считается достижением подписание контракта, где максимальное число граф с требованиями к кандидату заполнено как "не имеет значения".

Даже когда заказчик напишет с горем пополам job description, рекрутер проверит его, что называется, на идиотизм. По словам светланы плотициной, консультанта по работе с персоналом компании "вымпелком", "если вы указываете, что нужен кандидат мужского пола, от 25 до 35 лет, со знанием английского и с опытом работы не менее года, рекрутер почему-то начинает предлагать всевозможные комбинации: от мужчин нужного возраста без опыта работы и без английского, до женщин со знанием японского".

Когда по прошествии времени выясняется, что заказчик получил не то, что хотел, это проблема заказчика. Зато рекрутер не особо напрягаясь продал того, кто был под рукой, иногда в буквальном смысле. Одно из агентств, занимавшееся подбором топ-менеджеров, располагалось в здании рядом с фирмой jonson & jonson, и через довольно короткое время "джонсоновцы" оказались разбросанными по всей москве, пристроенные в российские фирмы.

Слуги всех господ.

Между прочим, история про jonson & jonson не была бы столь заметной, не случись еще одна деформация российского рынка подбора персонала -- это отсутствие четкой специализации, необходимой для поддержания соответствующего качества услуг. В данном случае агентство executive search не побрезговало иметь дело и с персоналом среднего уровня, что теоретически можно заставить сделать только под страхом смерти. Да и настоящие middle & low-агентства рискнут заняться поиском топ-менеджеров лишь из большой любви к перспективному клиенту. По идее такое совмещение профессий рекрутерам невыгодно, оно требует или создания внутри агентства технологически инородного подразделения, или наличия специалистов-универсалов.

----------------------------

Различия между агентствами executive search ("поиск людей, принимающих решения") и агентствами middle & low (позиции среднего и низшего управленческого уровня):

технология работы. Для большей эффективности middle & low нужно поставить подбор кадров на конвейер, а executive уметь работать "штучно", с предельной точностью, поскольку цена ошибки слишком велика для заказчика.

Квалификация рекрутеров. В подборе на средние и низшие позиции главное оценить потенциал кандидата, то есть его инициативность, ответственность или способность к обучению. Этим занимаются психологи, вооруженные всевозможными тестами. Потенциал топ-менеджера волнует заказчика в меньшей степени -- ему нужен готовый профи, способный решать проблемы сегодня, а для этого надо оценить его прошлый опыт. С этой задачей психолог уже не справится. Поэтому подбором топ-менеджеров должен заниматься не консультант-психолог, а бизнес-консультант.

Поначалу рекрутеры честно старались соблюдать чистоту жанра, но узость российского кадрового рынка и специфика клиентуры берут свое. И хотя представители агентств executive search заявляют, что у них нет проблем с заказами (пусть, мол, плачут middle & low -- там после кризиса полный провал), клиенты свидетельствуют о другом. "Сейчас executive-компании готовы взяться за любой заказ, иногда даже в ущерб своей ценовой политике и имиджу, с условием, что клиент не будет трубить об этом на каждом перекрестке", -- говорит марина олешек, директор по персоналу "вымпелкома".

По мнению специалистов, совместить подбор кадров среднего и высшего уровня с известными оговорками все же можно, поскольку речь идет о работе на одного заказчика. Но многие агентства, особенно после кризиса, умудряются совмещать несовместимое -- подбор персонала и трудоустройство. "Как правило, страдает или одно из направлений, например, берут деньги с людей, но не трудоустраивают их, или оба -- поскольку это работа с диаметрально противоположными целями", -- поясняет наталья плотинская, директор екатеринбургского агентства "стаф-про".

Агентства, занимающиеся трудоустройством или подбором рядового персонала, ориентированы на определенную кадровую нишу -- ту, что представлена в газетных объявлениях, -- вероятность найти там специалиста высокого уровня мала. Кроме того, эти агентства ограничиваются первичным отбором -- они-то и любят заваливать клиента кипами резюме. И вряд ли они предпримут активный поиск кандидата по заявленным параметрам. "Агентство middle & low отличается от агентства по трудоустройству как раз своей активной позицией на рынке, -- считает г-жа плотинская. -- Это проверка рекомендаций, обзвон кандидатов для корректировки базы данных, обзвон фирм, поиск наводчиков, то есть непрерывное маркетинговое исследование рынка специалистов".

Обвинить рекрутеров в недостатке активности, конечно, нельзя. А после августа их рвение на ниве угождения клиентам стало просто неуемным. Чего стоит только новая услуга "аутстаффинг", пользующаяся успехом: когда, скажем, в филиал из центра приходит разнарядка на сокращение персонала, а руководитель филиала не хочет расставаться с полюбившимися сотрудниками, ему предоставляется возможность перевести часть персонала на время в штат рекрутерского агентства. Клиент отчитывается перед начальством, а потом ждет момента для возвращения ситуации на круги своя.

Вспомнили и о лизинге. Сейчас модно брать в аренду так называемых промоутеров -- молодых людей, занимающихся прямыми продажами. Кроме того, придумали новый вид лизинга, когда рекрутинговое агентство само себя сдает в аренду. Такая услуга выгодна, если компания за короткий срок хочет заполнить несколько вакансий. При традиционном подборе это стоит от 15% до 40% годового оклада за каждого специалиста, а если воспользоваться услугами арендованного рекрутера, с клиента возьмут лишь зарплату рядового менеджера по персоналу за время, потраченное на выполнение заказа.

Широко распространенную на западе услугу по трудоустройству сокращенного персонала ("аутплейсмент") наши рекрутеры оказывают в половинчатой интерпретации. То есть, не гарантируя стопроцентного трудоустройства, обещают провести тренинги, научить правильно писать резюме и обеспечить необходимой информацией о состоянии рынка труда.

А еще исходя из самых добрых побуждений некоторые умельцы наладили свободную торговлю job description -- неважно, что это "откровение" можно скачать из интернета или найти в учебнике, главное, чтобы клиенту было что купить у рекрутера.

Эту бы энергию да в мирное русло!

бесспорно, после кризиса на рынке кадровых услуг сложились предпосылки для определенных сдвигов. Рекрутеры как могут стараются не выпустить из рук клиента, и он должен диктовать свои условия и требования.

Но вот беда, условий и требований у клиентов поубавилось. По мнению юлии никитиной, это связано с новым заблуждением: "заказчикам кажется, что на улицах стоят очереди из классных специалистов, которые только и ждут возможности работать на них, получая по 100 рублей. Поэтому не нужно напрягаться, думая над тем, кто и зачем нужен, как сформулировать требования, какие задачи поставить перед рекрутером, какие условия предложить". Вместо этого заказчики предпочитают подряжать на заполнение одной и той же вакансии несколько агентств. "Менеджер рассылает заявку из 15 строк сразу в 25 агентств, -- рассказывает г-жа никитина, -- и потом погибает под потоком резюме, но среди них нет даже более или менее подходящего. Дело в том, что рекрутер работает не на поиск кандидата, а на опережение своих коллег". Побочным эффектом такой практики является жестокий демпинг со стороны рекрутеров. Причем только на первый взгляд кажется, что это на руку клиенту -- на самом деле это обрекает его на низкое качество услуг. По оценкам самих рекрутеров, ценовой предел, за которым клиенту гарантирована халтура, -- один месячный оклад кандидата. "Я заметила, что как только цена доходит до этой планки или опускается ниже, заказчик получает не менее 20-30 анкет", -- делится наталья плотинская.

Естественно, любой рекрутер жаждет, чтобы заказчик выбрал его. Но, по мнению клиентов, проблему качества услуг вряд ли можно решить таким способом. Марина олешек говорит: "раньше рекрутеры работали плохо и по эксклюзивному договору, а отдавать судьбу своей компании кому-то одному с непрограммируемым результатом совсем не хочется".

Складывается довольно безрадостная картина. Сами рекрутеры считают, что необходимо вмешательство клиентов -- без их заинтересованного участия в формировании рекрутерских услуг, а также жесткого отбора агентств физиономию рынка изменить не удастся. Но надо поработать и над собой. А то бывает так: заявляют, что нужен молодой человек с блестящим знанием языков и с новомодным маркетинговым образованием. Потом на работу берут кандидата предпенсионного возраста, без языка, но с одним преимуществом: он всю жизнь проработал в очень полезном министерстве.